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HR如何合理制定年度人力预算

发布时间:2020-01-02      浏览次数:36

HR如何合理制定年度人力预算

文|周敬文

每到年底时,伙伴们就特别忙碌,又是年会、又是年终绩效考评、绩效奖金,做薪酬的伙伴们还会有一个关系全体员工切身利益的重要大事,明年人力成本预算的核定。

说到人力成本预算,一般员工感受不到这和自己有啥关联度,但是如果说明年企业能不能涨薪,明年提级比例有多高,那大家兴趣就来啦。但其实这些问题的答案都是由一个企业的人力成本预算总额所决定的,所以熟悉薪酬管理工作的在编制年度人力预算时都需要非常谨慎、考虑全面,而没有接触过预算编制的,可能一看到海量的数据、复杂的表格,立即一片茫然。今天大家就和大家一起来交流下,人力成本预算到底应该包括哪些内容,如何通过“三定”步骤科学合理地制定出年度人力预算。

一、人力成本预算定义

首先大家必须要明确,大家每一年为什么要提前做预算,有的说好象企业以前没有特别认真做过预算,一年也过下来了,那现在为什么越来越多的企业开始重视预算这件工作,甚至启动全面预算管理。

       其实,这是伴随企业规模与发展阶段的一种更高管理要求,希翼通过预算管理来实现精细化管理,避免无效的资源浪费,或者由于支出的过度扩张造成企业现金流、资金链的断裂。因此,预算管理是一种管理工具,也是一套系统的方法,通过合理分配人力、物力和财力等资源协助企业实现战略目标,监控战略目标实施进度,控制费用支出,并预测现金流量和利润。


通过图示对两种成本的包含范围做一个比较,

  根据劳动部(号文件规定,企业人工成本包括:职工工资总额,社会保险费,职工福利费,职工教育费,劳动保护费、职工住房费用和其他人工成本费用等大项。


二、运用“三定”编制年度人力预算

从人力成本概念的本质出发,就是花在员工身上的钱,它有两个核心变量因素,第一是企业的人员数量,人越多理论上要支付的成本肯定越高,第二是企业的付薪水平,如果企业薪酬策略采用的是领先市场战略,那么他给员工支付的人力成本标准一定会高于同行业其他企业,也会影响到最终的成本预算总额。所以,大家在  因为钱是投在人的身上,所以人是花钱的基础,

一个基本点两条核心线科学的编制核定方法一个基本点:企业未来的战略及业务发展目标。这决定了企业的核心任务、关键人才要求。

科学的编制核定方法:大家在项目中,总结了诚合益原创人员定编思路模型,区分不同类别岗位,用不同的方法实施岗位编制核定。如项目型企业,项目人员可以依据项目规模、项目难度以及以往项目人员配比经验去确定明年项目人员配比总额,这就是业务人员关键驱动因素分析方法的使用;而财务、人力等职能支撑人员,则可以按照职能业务配比法,根据新的一年需要服务的整体项目业务规模额、人员量酌情增减职能支撑人员。

固定人工成本就是不管是否出业绩,只要这个人在企业大家就得支付的费用,这类成本核定与人数密切挂钩。

1.核定固定人工成本

由于固定人工成本的规模主要取决于人员的规模及人员的职级情况,因此大家在核定此项成本时,可以 现有人员是企业目前已经有的人员数量,一般来说除非裁员,这些人员的费用是会在下一年稳定维持,所以在做人工成本测算时可以把此作为费用测算的底层基础数据。

变化人员指当年新进或等级变化的人员。由于他们是在一年的中间发生,所以可以就变化人员的成本增减做一个单独测算表,然后加上前期现有人员费用总额就可以获得全年人工成本中固定部分总额。

具体大家可以按照下面的三大步骤来实施测算考虑。


固定成本包括:固定工资中的工资、津贴标准,保障成本中的社保、公积金、住房补贴、年金标准,福利成本中的标准。

这几方面的标准一般是与员工职级密切相关联,所以大家可以根据企业薪酬、福利政策确定好相应等级标准后,

第二是核定新进人员的固定成本情况20182018    举例来看:

)与每个部门沟通确认年人员变动计划,形成单部门人员变动情况表:

)汇总各部门人员变动计划,形成年人员变动汇总表:

)依据每一级别人工成本标准,核定出明年新进人员带来的人工成本变动总额:

 第三是核定人员级别调整引起的固定成本情况

主要考虑人员晋升、职级上升所要增加的固定成本标准。在这里大家主要要明确人员晋升比例、晋升幅度,进而根据标准间的差额情况,大概匡算明年要增加的固定成本总额。

核定浮动成本总额20% 提成制,一般是设定一个业绩目标和相对应的提成比例,员工的奖金数额主要依赖于业绩完成情况,上下浮动差会很大。一般对一线销售人员往往会以个人或团队的形式采用此种奖金制,在日常实践中技能人员常见的计件制、项目团队的项目奖金制等,也都可以视同为这一类别。这种奖金由于主要是与业绩关联,因此大家在核定时,主要任务是与业务部门沟通明年的业绩目标设定情况,通过预估业绩达成或略超状况下的兑现原则来测算奖金总额情况。

.核定其他成本总额,既要关注显性成本,也要关注隐性成本最终总额确定要取决于企业整体经营目标达成要求,要从有利于企业效能提升角度实施把控基于人均效能把控人员总量、基于营收目标确定人工成本总额。

一方面,大家在预算核定过程中,必须密切与财务沟通,了解为了达成企业的最终利润目标,全面预算中,人力成本总额费用的控制底线是在哪里。当发现财务的要求与大家前期的核定总额间有差距时,就要逐项去做二次核算,哪些是可以收紧的,哪些是必须保障的。

另一方面,人力资源自身要提高数据分析的能力,主动发现人力资源投入待改善点,为企业人员控制、人力成本优化及人均效能提升提出决策依据。

如果是数据搬运工级别的,虽然在数据的整理方面也做了大量的工作,但是没有从数据的内在逻辑上去分析现有人力成本投入在不同科目上的合理性,没有比较不同部门间的人力成本投入产出比,放在老板面前仅仅是一堆冷冰冰的数据。

而有分析性思维的,就会把人力成本、人数与企业的营业产出间建立联系,比较企业与同行对标间的差距情况,比较企业内部不同业务单元间的差距情况,进而提出后期优化改进建议。

HR搭建有效的管理机制合理差异化提升企业人力资本效能。

在制定年度人力预算时,希翼各位可以站在人与钱两大资源如何更有效配置的角度,去认真思考大家为大家总结的,并结合企业实际构建对应的,从当下到长远全盘思考与操作,扩展思维、多种手段,创造性实现人力效能提升。

最近因为工作的原因,有好一段时间没和三茅小伙伴打招呼,借此机会,把最近一次微课分享整理给大家,同时提前祝福大家新的一年能力提升,价值展现,工作顺利!


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